Il patto di prova. Per molti, non per tutti

Nonostante le grandi modifiche in materia di lavoro intervenute col Jobs Act ed il contratto a tutele crescenti, il patto di prova è un istituto ancora esistente e pienamente valido.

Durante il periodo di prova, ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o di indennità. Se è prevista una durata minima della prova, il recesso non può essere esercitato prima della decorrenza del termine, se non per giusta causa.

La durata del periodo di prova differisce a seconda degli accordi collettivi, della categoria e dell’inquadramento del lavoratore.

Una volta terminato il periodo di prova, se nessuna delle parti recede, il rapporto di lavoro prosegue regolarmente, ne consegue che il diependente inizia a maturare la sua anzianità in azienda .

Per un lavoratore che è già stato impiegato presso lo stesso datore di lavoro, la stipulazione di un nuovo patto di prova può apparire giustificata, nel caso in cui ci sia un notevole mutamento delle mansioni, o nel caso in cui sia trascorso un periodo di tempo consistente rispetto all’ultimo rapporto.

Una particolare attenzione va posta ai casi in cui il dipendente abbia già

  • svolto le stesse mansioni in forza di un distacco,
  • di un appalto o nel caso di un contratto di somministrazione, ovvero sia stato più volte precedentemente impiegato con contratti a tempo determinato.

Ipotesi in cui è illegittimo.

  • Il patto di prova deve essere stipulato contemporaneamente al contratto di lavoro
  • Se il lavoratore ha già svolto la stessa mansione per lo stesso datore di lavoro in un periodo troppo lontano (da vedere caso per caso), durante un precedente rapporto di lavoro a termine, in somministrazione

Ne deriva che, se viene assunto per lo stesso datore di lavoro, con mansioni diverse, il patto di prova è valido.

Qualora il datore di lavoro licenzi il dipendente durante il periodo di prova, non è obbligato alle formalità previste dal contratto a tutele crescenti, né a fornire una valida motivazione, né a indennizzare il mancato preavviso.

Per il licenziamento illegittimo durante il periodo di prova non è prevista la reintegrazione nel posto di lavoro.

Applicazione del periodo di prova e durata:

  • Contratto a tempo determinato

Se la durata non è prevista dal contratto collettivo, deve essere riproporzionata in relazione alla durata del contratto a termine, fermo restando che non è ammessa la prova di durata pari a quella del rapporto

  • Dipendenti in cassa integrazione

Si verifica che  beneficiari del trattamento di cassa integrazione straordinaria che trovano un nuovo lavoro, non abbiano e non hanno superato il periodo di prova previsto, possono rientrare nel programma di cassa integrazione salariale e usufruire della relativa indennità.

Al termine del periodo di prova il datore di lavoro è libero di licenziare il dipendente senza obblighi di motivazione, ossia senza fornire la dimostrazione di una “giusta causa” o di un “giustificato motivo”.

È sufficiente il fatto che l’azienda non sia soddisfatta del lavoro svolto secondo la propria soggettiva e insindacabile opinione. E ciò vale anche se il lavoratore è stato assegnato a mansioni superiori.

Se il patto di prova non risulta da un contratto scritto, il licenziamento è illegittimo.

Il patto di prova deve essere SMART

  • S – specifico
  • M – misurabile (raggiungibile)
  • A – applicabile
  • R – rilevante dal punto di vista organizzativo, coerente con la mission aziendale
  • T – definito in un tempo preciso

Se, invece, esso risulta generico e non è possibile circoscrivere la tipologia di lavoro assegnata al dipendente, sarà più difficile per l’azienda, in caso di contestazioni del prestatore, dimostrare la legittimità del licenziamento.

 

fonti:

Cass. sent. n. 17371 del 01.09.2015.

Cass. sent. n. 10618 del 22.05.2015.

Cass. sent. n. 665 del 16.01.2015.

https://francescosecli.com

http://www.laleggepertutti.it

 

Sabrina Mattia

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