Un modello che scardina le logiche tradizionali basate sulle postazioni fisse e soprattutto sulla presenza in ufficio garantita dalla timbratura con il badge e premia il raggiungimento degli obiettivi.
A Roma è stata inaugurata nei giorni scorsi, per il comparto dell’Europa continentale di American Express, una sede interamente progettata in nome dello smart working.
Il Da Vinci Building, la nuova struttura iper-tecnologica da 12mila mq che ospita il quartier generale italiano e oltre 1.100 dipendenti.
E’ stata organizzata con postazioni mobili ossia a disposizione di tutti i dipendenti,
- sale abilitate alla videoconference e alla telepresence
- connettività ovunque
- un Technology Concierge per l’assistenza e il supporto tecnologico
- un servizio di formazione e assistenza nell’utilizzo dei device
- un’area shop con le tecnologie disponibili.
Dimostra la volontà dell’azienda di continuare a puntare sull’innovazione.
Durante la presentazione della nuova sede di American Express, l’ex-ministro Sacconi, presidente della commissione Lavoro del Senato, ha dichiarato che: “Il Job Acts è nato vecchio, e per lo smart working servono norme ad hoc”.
E ancora sostiene che: “ Abbiamo prodotto il meglio del mondo antico ma ora dobbiamo andare oltre facendo leva sulla duttilità e sulla flessibilità tipiche di un modo di lavorare nuovo, incentrato al raggiungimento degli obiettivi e non più sulla mera presenza fisica in azienda o su orari rigidi”.
Questo era sostenuto anche dal Pacchetto Treu 196/97, nel quale veniva ampiamente descritta la necessità di una maggiore flessibilità. Non bene specificata e mai attuata in maniera migliorativa per i dipendenti.
Fare smart working non è solo questione di tecnologie ma di ripensamento di vincoli dati per scontati.
Si tratta di una nuova filosofia manageriale:
- flessibilità e
- raggiungimento di obiettivi
A tal proposito in materia di smart working alla Camera è stata presentata una proposta di legge, non ancora esaminata , “Norme finalizzate alla promozione di forme flessibili e semplificate di telelavoro (AC2014)” di iniziativa degli onorevoli Mosca, Ascani, Saltamartini, Tinagli, Bonafè e Morassut.
In dettaglio lo smart working viene definito come prestazione di lavoro subordinato che si svolge con le seguenti caratteristiche:
- prestazioni fuori azienda fino al 50% dell’orario annuale (salvo diverso accordo)
- uso di strumenti informatici e/o telematici per l’attività,
- nessun obbligo di postazione fissa nei periodi di lavoro fuori azienda.
Viene regolamentata la disciplina in merito a:
- fornitura degli strumenti informatici – telematici usati dal lavoratore in remoto
- al trattamento economico (che non può essere inferiore a quello previsto per gli altri lavoratori subordinati a parità di mansioni),
- al riconoscimento degli incentivi di carattere fiscale e contributivo in vigore per gli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro
- sulle quote di retribuzione pagate per l’attività di smart working.
Si ricorda, a tal proposito l’Art. 8 d.l. n. 138/2011, convertito in l. 148/2011, “Sostegno alla contrattazione collettiva di prossimita’ ”
Secondo questo articolo le imprese avrebbero molta più flessibilità sul piano dell’organizzazione del lavoro e della produzione, licenziamenti inclusi, salvo quanto detto sopra e “fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio”.
Il punto primo dell’articolo rimanda alla rappresentanza sindacale in azienda.
L’accordo interconfederale sopra citato, prevedeva la certificazione degli iscritti alle organizzazioni sindacali mediante “i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dai lavoratori”.
Il comma uno dell’art. 8 invece, individua i soggetti che possono svolgere la contrattazione di prossimità nelle “associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano aziendale” e “nelle rappresentanze sindacali operanti in azienda”.
In sostanza:
- si possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati
- a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali,
- finalizzate alla maggiore occupazione
- alla qualità dei contratti di lavoro
- all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
- alla emersione del lavoro irregolare
- agli incrementi di competitività e di salario
- alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali
- agli investimenti e all’avvio di nuove attività.
Chi aderisce allo smart working?
Allo stato attuale, non è applicabile a tutte le aziende, se non si raggiungo accordi tra sindacati e struttura. Accordi bene definiti secondo i criteri sopra citati.
Per ora hanno aderito Aziende con oltre 500 addetti dei settori alimentare, Ict, Tlc e manifatturiere.
Insomma, fare Smart Working in Italia è possibile e i segnali sono incoraggianti.
Si riscontra:
- crescente attenzione delle aziende
- disponibilità delle tecnologie digitali
- propensione delle persone all’interazione e alla relazione virtuale.
La strada per ripensare i modelli di organizzazione del lavoro è solo all’inizio.
Alle iniziative delle aziende si devono prevedere:
- interventi sulle infrastrutture
- la banda larga e Wi-Fi nei luoghi pubblici
- misure di semplificazione delle forme contrattuali che agevolano e promuovono tali forme di flessibilità.
In Italia siamo ancora indietro.
Il 67% delle organizzazioni infatti ha già avviato almeno un’iniziativa e, di queste, il 50% si è focalizzata su una o al massimo due leve di progettazione, mentre il 17% ha sviluppato piani che ne comprendono tre o quattro.
Ma solo l’8% ha avviato un vero piano di Smart Working.
Per ora hanno aderito grosse strutture come Unicredit, Telecom, American Express, Vodafone.
Lavorare in smart working non vuol dire perdere il posto fisso.
Se correttamente applicato :
- si garantisce al lavoratore l’occupazione
- si garantiscono le sedi produttive
- il lavoratore ha maggiore autonomia in alcuni giorni, ove stabilito
- la produttività sarebbe tendenzialmente aumentata, a vantaggio del datore di lavoro, per gli utili, e a vantaggio del lavoratore per i premi incentivanti.
Sabrina Mattia
